Hoy en día las empresas suelen realizar largos procesos de selección antes de reclutar a un empleado. Cada vez son más las exigencias y requisitos que un candidato/a debe reunir a la hora de conseguir un puesto de trabajo. Pero todos los esfuerzos en este proceso habrán sido en vano si, una vez la empresa haya contratado al trabajador, no sabe cómo motivarle. No es un secreto que la productividad es casi directamente proporcional a la motivación y que ésta última se debe ir construyendo día a día.
Ahora bien, para desarrollar estrategias de motivación adecuadas, es necesario tener en cuenta el tipo de empresa al que nos referimos ya que dichas estrategias no serán las mismas o no se implementarán del mismo modo en función de si se trata de una empresa grande o pequeña.
Salario percibido
Empezamos con el factor clave: el salario percibido. Indistintamente del tamaño de la compañía, éste es un elemento motivacional per se. No obstante, el saberse poseedor de un salario justo y equitativo adquiere aún mayor relevancia en las empresas pequeñas, donde es más fácil que se hable abiertamente de temas económicos y, en consecuencia, que se hagan comparaciones.
Sentimiento de pertenencia
Otro factor fundamental que trasciende los condicionantes económicos es la creación e incentivo de un sentimiento de pertenencia del trabajador con respecto a la empresa. En las empresas de tamaño más reducido puede parece más fácil a priori hacer surgir este sentimiento ya que las relaciones entre las personas que conforman los distintos mandos es más próxima y cercana pero, al mismo tiempo, también es más probable que tengan lugar roces y tensiones. Por otro lado, en una compañía grande lo que se intenta es favorecer que el clima laboral se asemeje al ambiente familiar, haciendo hincapié en valores como la cordialidad y el compañerismo.
Política de comunicación
En tercer lugar, es básico establecer una política de comunicación interpersonal eficaz. Independientemente del tamaño de la empresa, si la comunicación falla y los trabajadores no están enterados de lo que pasa, les será muy difícil implicarse y hacer su trabajo motivados. En una empresa con muchos empleados, suelen existir sistemas de comunicación internos efectivos tales como circulares para el personal, etc.; mientras que en una pyme estos procesos no suelen estar tan sistematizados y la comunicación se produce de un modo más informal, dando a veces pie a errores, malentendidos o falta de información.
En definitiva, los tres pilares básicos de la motivación laboral mencionados –salario, sentimiento de pertenencia y política de comunicación- son igualmente importantes en empresas grandes o pequeñas, y se tienen que trabajar y fomentar a diario en el entorno laboral, de manera creíble, sólida y continuada.
