Se aprueba el Real Decreto-Ley 18/2020 de 12 de mayo con el objetivo de reactivar de manera progresiva la economía y proporcionar medidas ponderadas para atender a la desescalada y la reanudación progresiva de la actividad económica. 

Gobierno, Patronales y Sindicatos han llegado a los acuerdos que quedan recogidos en este Real Decreto-Ley y que os detallamos a continuación.

Además, en disposiciones adicionales, no se cierra la puerta a una posible extensión de los ERTE por fuerza mayor y las medidas de cotización asociadas mediante acuerdo de Consejo de Ministros.

El estudio de las medias necesarias durante la desescalada se realizará mediante la constitución de una Comisión de seguimiento, formada por patronales y sindicatos y designada para valorar las posibles medidas necesarias de acuerdo a las realidades de distintos sectores en todo el proceso.

Ampliación de ERTE’s por fuerza mayor

Se extiende la efectividad de los ERTEs por fuerza mayor derivados del Covid-19 hasta el 30 de junio de 2020.

En todo momento se insta a la reincorporación de los empleados afectados, primando los ajustes de reducción de jornada. Por ello, hasta esa fecha deberá prevalecer la reincorporación de los empleados afectados que sean necesarios para el desarrollo de la actividad y la recuperación en términos de reducción de jornada frente a la no recuperación.

Concretamente se establece en sus Artículos 1 y 5 lo siguiente:

  • Se mantienen efectivos los ERTEs que no puedan reiniciar su actividad, siempre  y cuando persistan las causas y cómo máximo hasta el 30 de junio. Esta medida no se aplica a empresas con domicilio fiscal en paraísos fiscales o que procedan al reparto de dividendos en el ejercicio fiscal y que tenían 50 o más empleados a fecha 29 de febrero de 2020.
  • Empresas que se encuentren en ERTE por fuerza mayor aprobado pero puedan recuperar parcialmente su actividad también podrán prorrogarse hasta máximo 30 de junio.

Para la renuncia total del ERTE por fuerza mayor el procedimiento administrativo que deben seguir es el siguiente:

  1. Las empresas deberán comunicar a la autoridad laboral la renuncia total al expediente de regulación temporal de empleo autorizado en el plazo de 15 días desde la fecha de efectos de dicha renuncia.
  2. Adicionalmente, las empresas deberán comunicar de forma previa a la renuncia o modificación del ERTE al SEPE.

ERTE por causas ETOP

Con la finalidad de evitar innecesarias interrupciones que puedan provocar perjuicios o desprotección de los empleados, se establece la posibilidad de que los efectos de las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos al aplicar un nuevo ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), retrotraigan sus efectos en la misma fecha que de finaliza el ERTE por causa mayor que le precedía.

Concretamente se establece lo siguiente en su artículo 2:

  • Los ERTEs por causas ETOP iniciados desde el 13 de mayo y hasta el 30 de junio se les aplicará las peculiaridades de procedimiento establecidas desde la declaración del estado de alarma.
  • Podrá iniciarse el procedimiento de un ERTE por causas ETOP mientras esté en vigor un ERTE por fuerza mayor.
  • Cuando se inicie el procedimiento tras la finalización de un ERTE por fuerza mayor, los efectos del nuevo expediente se retrotraerá a la finalización del fuerza mayor.

Se extienden las medidas en materia de desempleo

Se extienden las medidas en materia de desempleo que estaban vigentes a través del artículo 3.

El acceso sin carencia a la prestación por desempleo para empleados afectados por un ERTE y contador a cero de las prestaciones se mantienen hasta el 30 de junio de 2020.

En el caso de las medidas aprobados para los empleados fijos discontinuos se aplicarán hasta el 31 de diciembre de 2020.

Pagos de las cotizaciones a la Seguridad Social

Se aplican exoneraciones en la cuotas empresariales a la Seguridad Social a las empresas con ERTE’s por causa de fuerza mayor y que se recoge en su artículo 4.

El porcentaje de exoneración que se aplicará a las cuotas de mayo y junio, y que se liquidan en los meses de junio y julio respectivamente, varía en función de la situación de fuerza mayor total o parcial en el que se encuentre la empresa, así como entre el reinicio de la actividad y el mantenimiento parcial de las medidas de suspensión o reducción de jornada.

Estado Número empleados a 29 de febrero Exoneración cuota empresarial mayo 2020 Exoneración cuota empresarial junio 2020

Empresas que mantienen ERTE por fuerza mayor con las mismas condiciones que al inicio de solicitud

Menos de 50 100%
50 o más 75%

Empresas que pasan a ERTE fuerza mayor parcial, para los empleados que reanudan su actividad en mayo/junio desde la fecha de reincorporación del empleado

Menos de 50 85% 70%
50 o más 60% 45%

Empresas que pasan a fuerza mayor parcial, para los empleados que se mantienen afectados hasta 12.05.2020

Menos de 50 100% 45%
50º más 75% 30%

Empresas que pasan a fuerza mayor parcial, para los empleados que se mantienen afectados a partir del 13.05.2020

Menos de 50 60% 45%
50 o más 45% 30%

Con la finalidad de aplicarse estas exoneraciones en las cuotas en la cuota empresarial, se deberá comunicar previamente a la Tesorería General de la Seguridad Social la situación de fuerza mayor total o parcial, así como de la identificación de las personas trabajadoras afectadas y periodo de la suspensión o reducción de jornada, mediante una declaración responsable firmada del empresario por cada código de cuenta de cotización.

Medidas para salvaguardar el empleo

Respecto a las medidas para salvaguardar el empleo que se recogían en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, y que garantizaban el compromiso de mantener el empleo en un plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, se entiende como reanudación la reincorporación al trabajo de los empleados tanto si es de forma total como parcial. Además, se modifica y se detalla lo siguiente:

  • El compromiso de mantener el empleo en un plazo de seis meses se entenderá como incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes.
  • No se considerará incumplido cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo.
  • En el caso de contratos temporales no se entenderá como incumplido el compromiso de mantener el empleo cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio, o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad por el cual fue contratado.
  • Para aquellas empresas que tengan riesgo de concurso de acreedores en los términos del artículo 5.2 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, no se les aplicará el compromiso de mantenimiento del empleo.

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Escrito por Acompany

El equipo de asesores y abogados de Acompany redacta estos artículos :-)